Etki Bırakan, Fark Yaratan Diyaloglar

Çağlardan beri “Etkili Konuşma Sanatı” insan için hep gelişim sahası olmuştur. Çünkü insanları ikna etmenin daha etkili bir yolu henüz bulunmadı…

Günümüzden geriye doğru dönüp baktığımızda, araştırmalar; William Shakespeare’in “Julius Sezar” eserinde Antonius’un halka yaptığı konuşmayı en etkili konuşmalar arasında gösterir. Antonius bir liderdir. Ve bir hitabet ustası olmasını beklemek kaçınılmaz olabilir.

Fakat günümüze sadece topluluk önünde konuşmalar yapmak değil, bir arkadaş sohbetinde dahi, anlaşılır olmak, güzel bir tonlama ve anlamı destekleyen, yerinde vurgularla konuşabilmek, çok büyük bir önem kazandı. Artık hiçbir işi mükemmel yapmamız yetmiyor. İletişim devriminin yaşandığı çağımızda, işimizi çok iyi yaparken, hızlı olmamız ve tüm bileşenlerin yanında kendimizi de mükemmel bir şekilde ifade edebilmemiz gerekiyor.

Sonuçta hepimiz için, her alanda, canlı, sade, net, akıcı bir konuşmaya sahip olmak ve etkili beden kullanımı ile kendimizi ifade edebilmek, çok önemli…

Hangimiz istemeyiz ki güzel bir diksiyon ile sesi ve nefesi doğru kullanarak kendimizi gerçekten hissettiğimiz gibi ifade edebilmeyi… Aslında böyle anları yaşamışızdır. Bir yerlerde gerçekten kendimizi daha iyi ifade edebildiğimiz zamanlar vardır. İşte o anlarda aslında bizi mutlu eden en temel şey; karşımızdaki kişi ya da kişilerle gerçek bir iletişim kurmuş olmamızdır.

Bizler bağlantı kurmak için bir aradayız, her türlü karşılaşmamızda, konuşmamızda birbirimizle bağlantı kurmaya çalışıyoruz. Ve bu bağlantıyı, en güçlü şekle dönüştürecek şey; etki bırakan, fark yaratan diyaloglar… Ve bu farkı yaratmak bizim elimizde… 

Eğer güzel bir konuşmanın yarattığı etkiyi sahneleyen olmak istiyorsak üç konuyu dikkate almamız gerekiyor; değişimi istemek, gelişim alanımızı fark etmek ve pratik yapmak…

Sonra da geriye kalan tek şey, Etkili Konuşmanın gerek iş hayatında gerekse sosyal hayatta açtığı kapıları fark etmek ve izlemek.   

O halde duyguları ve düşünceleri en etkili şekilde ifade ederken, parlak, akılda kalıcı, doğal ve sade konuşmalar yapmak için, yola çıkalım.

Etki bırakan ve fark yaratan diyaloglar sadece ve sadece istemekle başlıyor…

Vedide Gözde Başaran

Sinerji Eğitim- Eğitimci

Çağlardan beri “Etkili Konuşma Sanatı” insan için hep gelişim sahası olmuştur. Çünkü insanları ikna etmenin daha etkili bir yolu henüz bulunmadı…

Günümüzden geriye doğru dönüp baktığımızda, araştırmalar; William Shakespeare’in “Julius Sezar” eserinde Antonius’un halka yaptığı konuşmayı en etkili konuşmalar arasında gösterir. Antonius bir liderdir. Ve bir hitabet ustası olmasını beklemek kaçınılmaz olabilir.

Fakat günümüze sadece topluluk önünde konuşmalar yapmak değil, bir arkadaş sohbetinde dahi, anlaşılır olmak, güzel bir tonlama ve anlamı destekleyen, yerinde vurgularla konuşabilmek, çok büyük bir önem kazandı. Artık hiçbir işi mükemmel yapmamız yetmiyor. İletişim devriminin yaşandığı çağımızda, işimizi çok iyi yaparken, hızlı olmamız ve tüm bileşenlerin yanında kendimizi de mükemmel bir şekilde ifade edebilmemiz gerekiyor.

Sonuçta hepimiz için, her alanda, canlı, sade, net, akıcı bir konuşmaya sahip olmak ve etkili beden kullanımı ile kendimizi ifade edebilmek, çok önemli…

Hangimiz istemeyiz ki güzel bir diksiyon ile sesi ve nefesi doğru kullanarak kendimizi gerçekten hissettiğimiz gibi ifade edebilmeyi… Aslında böyle anları yaşamışızdır. Bir yerlerde gerçekten kendimizi daha iyi ifade edebildiğimiz zamanlar vardır. İşte o anlarda aslında bizi mutlu eden en temel şey; karşımızdaki kişi ya da kişilerle gerçek bir iletişim kurmuş olmamızdır.

Bizler bağlantı kurmak için bir aradayız, her türlü karşılaşmamızda, konuşmamızda birbirimizle bağlantı kurmaya çalışıyoruz. Ve bu bağlantıyı, en güçlü şekle dönüştürecek şey; etki bırakan, fark yaratan diyaloglar… Ve bu farkı yaratmak bizim elimizde… 

Eğer güzel bir konuşmanın yarattığı etkiyi sahneleyen olmak istiyorsak üç konuyu dikkate almamız gerekiyor; değişimi istemek, gelişim alanımızı fark etmek ve pratik yapmak…

Sonra da geriye kalan tek şey, Etkili Konuşmanın gerek iş hayatında gerekse sosyal hayatta açtığı kapıları fark etmek ve izlemek.   

O halde duyguları ve düşünceleri en etkili şekilde ifade ederken, parlak, akılda kalıcı, doğal ve sade konuşmalar yapmak için, yola çıkalım.

Etki bırakan ve fark yaratan diyaloglar sadece ve sadece istemekle başlıyor…

Vedide Gözde Başaran

Sinerji Eğitim- Eğitimci

Yeni bir çalışmanın gösterdiğine göre; yetiştirdiğiniz Y-kuşağı, becerilerini başka yerlere götürme planları yapıyor!

LinkedIn’in yeni bir çalışmasında, onlara çalışma motivasyonu veren şeyin ne olduğunu bulmak amacıyla iş arayan 13.000 Y-kuşağı mensubu üzerinde bir araştırma yapıldı. Araştırma sonuçları, işverenlerin bu kuşağın en büyük yeteneklerini işe alabilmek için ihtiyaç duyacakları içgörüler sunuyor.  

Belki de eksik istihdam oranlarının hala %26’ların üzerinde seyretmesi (üstelik de maaşların da daha düşük olması) Y-kuşağının herhangi bir işe dair en önemli şeyin ne olduğunu sorgulamasına sebep oluyor.İşte araştırmada edinilen bazı istatistikler:·              

  • Y-kuşağının %93’ü yeni iş imkanları konusunda bilgi sahibi olmaya çok hevesli. Bu da, yalnızca %7’sinin mevcut işinde tam olarak tatmin olduğunu gösteriyor.·              
  • Y-kuşağının %30’u bir yıl içinde mevcut işlerini bırakmayı planladıklarını söylüyorlar.
Tercümesi: Yüzleri gülümseyen Y-kuşağı çalışanlarınız, düşündüğünüz kadar mutlu değiller. ·   
           
  • Bir işi kabul etmemenin başlıca sebebi; o şirket için çalışmanın nasıl birşey olduğuna dair yeterince bilgi sahibi olmamaktır.·              
  • Bugün iş dünyasında var olan tüm kuşaklardan (Y-kuşağı, X kuşağı ve Baby Boomerlar), bir işveren olarak sizin hakkınızda bilgi sahibi olmak için sosyal medyada sizi takibe almaya en meyilli kuşak Y kuşağıdır. 
Tercümesi: Sosyal medya üzerinden markanızı lanse etmek konusundaki başarısızlığınız, işe alım çabalarınızı baltalıyor.
           
  • %64’ü ek ödemeler ve haklar hakkında bilgi sahibi olmak istiyor. ·              
  • Şirketiniz hakkında bilmek istedikleri ilk şey, onun temel değerleri ve inançları oluyor.·              
  • Y-kuşağının yalnızca %30’u hedef-güdümlü çalışmaya odaklıdır. Öte yandan çalışma hayatındaki tüm Boomer’ların neredeyse sadece yarısı (%48) manalı olduğunu hissettikleri işleri yapmak istiyorlar.·              
  • Y-kuşağının yeni bir iş bularak mevcut işlerinden ayrılmalarının en önemli iki sebebi: A) daha çok para ve ek haklar/ödenekler  B)daha fazla kariyer imkanı

Tercümesi: Y-kuşağına, markanızı yanlış açılardan pazarlıyor olabilirsiniz. Ya da, daha da kötüsü, aradıkları şey gerçekten sizde yoktur

Y-kuşağını işe alırken, ‘Bu konuyu atlayayım’ demeden önce iki kez düşünün. 

Y-kuşağı çalışan nüfusun yarısını oluşturuyor ve önümüzdeki on yıl boyunca da iş dünyasına hakim olmaya devam edecekler. Baby Boomerlar emekliliklerini ertelemiş olsalar da, büyük bir hızla iş dünyasından çıkmaya devam ediyorlar. Arkalarındaki 46 milyon X kuşağı mensubu, 70 milyon Y-kuşağı mensubu ile kıyaslandığında, ortaya çıkan yetenek boşluğu iş dünyasındaki en genç kuşaktan işe alımlar yapmayı gerektirecektir. 

Kısacası, eğer en iyi ve en parlak Y-kuşağı mensuplarını işe alma, eğitme ve elde tutma konusunda bir pazarlama planı oluşturmuyorsanız, kurumunuz gelecekte bu durumdan oldukça zarar görebilir. 

Y-Kuşağının işten ayrılmasını nasıl engelleriz?  

Bu araştırmanın açıklamadığı bir şey var; Y kuşağının ayrılmasını engelleyecek şeyin ne olduğu. Bunun cevabı; Y-kuşağının nasıl yetiştirildiklerinde saklıdır. Tüm hayatlarına koçluk yapılacak ilk kuşak budur. Organize edilmiş aktivitelerle yetiştirilen bu kuşak, koçluğu bir güçsüzlük işareti olarak değil, mükemmelliğe giden bir yol olarak görüyor. Profesyonel eğitim, mentorluk ve hatta özel kariyer koçluğu sunan tüm kurumlar yalnızca Y-kuşağı çalışanlarının daha hızlı değer kazanmasını sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda güven ve bağlılık da kazanıyorlar. Y-kuşağı risk almayı pek sevmez. Koruyucu anne-babaları sağ olsun ki, ne pahasına olursa olsun başarısızlığı engellemeye çalışan bir kuşaktırlar. Kendilerini güvende ve başarılı hissetmek için onlara araçlar ve kaynaklar sunan bir işverenin yanında kalmayı tercih edeceklerdir. Y-kuşağına istedikleri koçluğu, istedikleri şekilde, veren programlara yatırım yapmak, sizin geliştirmek için büyük çaba sarf ettiğiniz becerileri muhafaza etmenize yardımcı olabilir

Yazar: J.T. O'Donnell Founder and CEO, CareerHMO.com
Tercüme: Mehlika Özge Esirgen
Pek çok Eğitim Gelişim Yöneticisi çalışanlarıyla bağ kurabilmek için ciddi bir çaba harcıyor. Brandon Hall Group’a göre eğitim gelişim yöneticilerinin %61’i çalışanların, iş arkadaşları ve İK ile en az haftada bir kez bir araya gelmesi gerektiğini düşünüyor. Buna rağmen Chief Learning Officer’ın yürüttüğü bir webinar anketinde görüyoruz ki; aynı yöneticilerin sadece %20’si bunu hayata geçirdiğini söylüyor. 

Eğitim Gelişim ekiplerinin çalışanları bu atmosfere dahil edebilmesine yardımcı olmak için Degreed, 512 kişiden oluşan bir anket grubuyla “günümüz çalışanlarının nasıl beceri geliştirdiği ve kariyerlerinde nasıl ilerlediği” ile ilgili bir çalışma gerçekleştirdi. “2016’da çalışanlar nasıl öğreniyor?” raporunda özetlenen bulgular bizi “İş Yeriyle İlgili Doğru Bilinen 3 Yanlış’a götürüyor. 

Şehir Efsanesi 1: Çalışanların öğrenmeye ayıracak vakti yoktur. 
Gerçek: İnsanlar kariyerlerini geliştireceklerine veya hayatlarını zenginleştireceklerine inandıklarında öğrenmeye vakit ayırırlar. Deloitte’ten Bersin’in hazırladığı raporda eğitim profesyonellerinin %88’i çalışanların kurumsal eğitimlere ayıracak vakitleri olmadığını veya bu vakti yaratamayacaklarını düşünüyor. 

Düzenlediğimiz anketin sonucunda katılımcıların, işveren tarafından desteklenen eğitimlere haftada ortalama sadece 37 dakika; kendi kendine öğrenme ve gelişim süreçleri içinse haftada 3.3 saat harcadıklarını öğrendik. Katılımcıların yaklaşık olarak üçte ikisi, kariyerlerine fark edilir bir değer katacak eğitimlere katılmak için ayrıca vakit ayırabileceklerini söyledi. Tabii ki bu gelişim için standart bir ÖYS (öğrenme yönetim sistemi – LMS) kataloğundan fazlasına ihtiyacımız olacaktır. %75’lik bir kısım geçen sene kariyer gelişimi için kendi kendilerine yatırım yaptıklarını söyledi. İnsanların büyük bir çoğunluğu, işlerinde daha iyi olmalarına destek olacak, kariyerlerinde ilerlemelerini sağlayacak veya hayatlarını zenginleştirecek programlara yatırım yapıyor. Öyleyse çalışanlarınıza sadece prosedürlere ve talimatlara uymaları için eğitim aldırmayın. Çalışanları işe dahil edebilmek için gelişmelerine, iyiye gitmelerine ve güncel kalmalarına yardımcı olun. 

Şehir Efsanesi 2: Sınıf içi eğitim ve online kurslar gibi geleneksel yöntemlerin modası geçti. 
Gerçek: Geleneksel yöntemlerin modası geçmedi. Sadece tamamlayıcı bazı unsurlara ihtiyaçları var. Eğitim ve gelişimin insanların öğrenme stillerinden bağımsız bir şekilde ilerlediğini, bir “eğitim gelişim devrimi”ne ihtiyaç olduğunu söylemek moda oldu. Çoğu kişi “kendi kendine öğrenme”nin geleceğin yaklaşımı olacağını söylüyor, ama bunu gerçekleştirebilmek o kadar da kolay değil. 

“Hap şeklinde” bilgi paylaşımı günümüz öğrenme yaklaşımına öncülük ediyor. Anket yaptığımız kişilerin %85’i internet üzerinden araştırma yaparak işleri hakkında bilgi edinebiliyor. Yaklaşık %70’i makale veya blog okuyarak, ayrıca bunların %50’si video izleyerek kendilerini geliştirdiklerini söylüyorlar. Yine de klasik eğitim, çalışanların yeni beceriler geliştirmesi ve var olan becerilerini gündemde tutmaları için vazgeçilmez bir yöntem. Ankete katılanların %70’i yönetimden desteklenen en az bir tane canlı, sanal veya e-öğrenme eğitimi aldıklarını söylüyor. Birçoğu bir kaç ayda bir bu eğitimlerden birini alıyorlar.   

 Çalışanlar nasıl öğreniyor?   

Şehir Efsanesi 3: Eğitim Gelişim Birimi çalışan gelişiminin tek sorumlusudur. 
Gerçek: Öğrenme ve gelişimin sorumluluğu eğitim birimi, yöneticiler ve çalışanlar arasında paylaştırılmalıdır. CEB’e göre eğitim yöneticileri 5 çalışandan 4 tanesinin “öğrenme konusunda iyi olmadığı”na inanıyor. Çünkü bu çalışanlar ne zaman yardım isteyeceklerini, bilgilerini ne zaman paylaşacaklarını, bilgiyi nasıl değere dönüştürebileceklerini bilmiyorlar. Ne yazık ki biz bu çıkarımın doğru olduğunu düşünmüyoruz. Araştırmalarımıza göre çalışanlar öğrenme süreçlerine, eğitim birimi desteğiyle değil, sosyal ilişkilerle veya kendi araştırmalarıyla başlıyorlar. 

Katılımcıların sadece %21’i ‘yeni bir şey öğrenmemiz gerektiğinde eğitim birimi bize yardımcı olur’ diyor. Sadece %28’i kurumsal ÖYS’ye (öğrenme yönetimi sistemi- LMS) göz attığını söylüyor. Onun yerine %69’u patronuna veya akıl hocasına, %55’i iş arkadaşlarına, %47’si internet üzerinden araştırmaya güveniyor. 

Bu insanların artık “eğitim”e ihtiyacı kalmadığı anlamına gelmemeli. Kurumsal eğitim birimi yönlendirmesiyle öğrenenler, kendi başına öğrenmeyi tercih edenlerden daha tatminkar hissediyorlar.  Artık Eğitim Gelişim Ekiplerinin iki sorumluluğu var: 

Geleneksel Sorumluluk: eğitim oluşturmak, satın almak veya aktarmak. 

Gizli Sorumluluk: çalışanları kendi başlarına doğru insanlar, deneyimler ve kaynaklarla buluşturacak deneyimler üzerinden bir kültür yaratmak.

Hız, basitlik ve kolay ulaşım günümüzde bir öğrenme aracı için en önemli kriterler. Daha yetkin Eğitim Gelişim Yöneticileri, eğitim bütçelerini “Yönetme! Teşvik et!” anlayışı üzerine kuruyorlar. Bersin tarafından yönetilen “Kurumsal Öğrenme Rehberi’’ (Corporate Learning Factbook) isimli Deloitte araştırmasına göre sistemi “oturmuş” eğitim gelişim ekipleri geleneksel eğitimlere %20 daha az zaman ayırırken, iş üzerinde öğrenmeye %30; koçluk ve işbirliği aracılığı ile öğrenmeye %13; video, makale ve kitaplarla öğrenmeye %100 daha fazla bütçe harcıyorlar. 

Chief Learning Officer webinar anketine katılanların %60’ından fazlası eğitim gelişim stratejilerini, çalışan  beklenti ve isteklerine göre yeniden düzenleyeceklerini belirtmiştir. Bunlardan %40’ı modern içeriklere; %48’i ise yeni teknolojilere daha fazla yatırım yapacaklarını söylemiştir. 

Fakat bunlardan çok daha azı yaklaşımlarını yeniliyor. “Sadece” %42’si yeniden yapılanmaya gittiğini, “sadece” %31’i ekibine yeni beceriler kazandırdığını ve “neredeyse” %21’i yeni eğitim ve gelişim becerileri için yeni kişileri işe aldığını söylüyor. Eğitim gelişim yöneticileri herhangi bir girişim yapmadan önce çalışanlarını daha iyi tanımalıdır. Sadece doğru strateji ve araçlara değil, hayal ettikleri öğrenme kültürünü yaratabilmek için yeterli kaynaklara sahip olduklarından da emin olmalılar. 

Yazar:Todd Tauber (Vice president of product marketing for Degreed.)
Kontrol sende! Kendini, işini, ilişkini yönet!
Özel programlarla ekibinizin takım ruhunu güçlendirin!